INTEGRAIAV, es una agencia de viajes constituida en el año 2009 especializada en viajes corporativos y eventos.
INTEGRAIAV, es una agencia de viajes constituida en el año 2009 especializada en viajes corporativos y eventos. Además, desde su constitución INTEGRAIAV es también un Centro Especial de Empleo (CEE) acreditado ante la Comunidad de Madrid.
En la actualidad contamos con un equipo especializado de profesionales en agencia de viajes corporativo formado por más de 35 personas.
Como agencia especializada en servicios de viajes corporativos, prestamos todo tipo de servicios necesarios para el viaje de empresa, y entre nuestros clientes se encuentran algunas de las compañías privadas nacionales e internacionales más importantes que operan en España. Además, el equipo especializado en MICE también contribuye a prestar servicios de reuniones y convenciones.
Nuestra propuesta de valor está enfocada en satisfacer las necesidades específicas de cada empresa. Por esta razón, nuestro portafolio de clientes incluye desde empresas del IBEX 35 y grandes corporaciones, hasta PYMEs y autónomos que buscan un servicio de calidad.
Logramos generar ahorros mediante negociaciones con proveedores, optimizamos los procesos administrativos y de gestión de viajes, y ofrecemos una tarifación competitiva adaptada a las necesidades individuales de cada cliente. Todo esto contribuye a la excelencia de nuestra propuesta de valor.
Disponemos de la última tecnología aplicada a los viajes corporativos a disposición de todos los viajeros. Nos adaptamos a cada cliente, por lo que, esta tecnología está construida e implementada según las necesidades y prioridades de cada cliente.
Nuestra propuesta de valor está enfocada en satisfacer las necesidades específicas de cada empresa. Por esta razón, nuestro portafolio de clientes incluye desde empresas del IBEX 35 y grandes corporaciones, hasta PYMEs y autónomos que buscan un servicio de calidad.
Garantía de calidad en el servicio mediante formación continua del personal.
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Un Centro Especial de Empleo (CEE) es una empresa cuyo objetivo es proporcionar a las personas con discapacidad la realización de un trabajo productivo y remunerado, adecuado a sus características personales y que facilite su integración al mercado laboral.
En su artículo 42.1 se establece el sistema de cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.
De esta manera, las empresas públicas y privadas que tengan un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad.
Excepcionalmente el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad establece medidas alternativas para aquellas empresas que no puedan cumplir las obligaciones contenidas en la LGD.
Excepcionalmente, los empresarios obligados al cumplimiento de la referida cuota de reserva puedan quedar exentos de esta obligación, cuando así se recoja en acuerdos dentro de una negociación colectiva sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, de ámbito inferior, o por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, siempre y cuando se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente.
El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social(en adelante la LGD), nace con el espíritu de regularizar, aclarar y armonizar la legislación vigente en la materia, refundiendo en una sola norma la Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de las personas con discapacidad, la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad y la Ley 49/2007, de 26 de diciembre, por la que se establece el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.
De esta manera, la referida norma se convierte en el marco normativo que garantiza el derecho a la igualdad de oportunidades y trato en el acceso al empleo de las personas con discapacidad.
Las medidas alternativas que las empresas podrán aplicar para cumplir la obligación de reserva de empleo en favor de las personas con discapacidad son las siguientes:
• La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.
• Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo.
• La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.
Las empresas, para optar por alguna de las medidas alternativas recogidas anteriormente, deberán solicitarlo con carácter previo a su aplicación, de forma conjunta con la solicitud de declaración de excepcionalidad, haciendo expresión de lo siguiente:
• En el caso de optar por cualquiera de las medidas alternativas previstas anteriormente (contratos, donaciones y acciones de patrocinio) consignará el contratista, el objeto del contrato, el número de trabajadores con discapacidad a los que equivale la contratación y el importe y duración de la medida.
• Cuando se opte por la utilización de la medida relativa a la constitución de un enclave laboral se recogerá la fundación o asociación de utilidad pública destinataria, el número de contratos con trabajadores con discapacidad a los que vaya a sustituir y el importe de la medida.
Se entenderá que concurre la nota de excepcionalidad en los siguientes supuestos:
• Cuando la no incorporación de un trabajador con discapacidad a la empresa obligada se deba a la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo competentes, o las agencias de colocación, puedan atender la oferta de empleo presentada después de haber efectuado todas las gestiones de intermediación necesarias para dar respuesta a los requerimientos de aquélla y concluirla con resultado negativo, por la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada o, aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta.
• Cuando existan, y así se acrediten por la empresa obligada, cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa. Como acreditación de dichas circunstancias, los servicios públicos de empleo podrán exigir la aportación de certificaciones o informes de entidades públicas o privadas de reconocida capacidad, distintas de la empresa solicitante.
• Acreditar la excepcionalidad para el cumplimiento de la LGD.
• Presentar modelo oficial ante los Servicios Públicos de Empleos, solicitando la excepcionalidad, haciendo constar la medida alternativa escogida. En caso de optar por la celebración de un contrato con un CEE, deberá recoger el centro, el objeto, el importe anual, la duración del mismo y el número de trabajadores que sustituye la medida.
• Los servicios públicos de empleo resolverán sobre la declaración de excepcionalidad y las medidas alternativas aplicadas en una misma resolución administrativa. El plazo máximo para resolver sobre la excepcionalidad será de dos meses desde la fecha solicitud. Transcurrido dicho plazo sin que recaiga resolución administrativa expresa, se entenderá que ésta es positiva. La declaración de excepcionalidad tendrá una validez de tres años desde la resolución sobre ella.
El importe anual de los contratos mercantiles o civiles con centros especiales de empleo o con trabajadores autónomos con discapacidad y de los contratos entre los centros especiales de empleo y las empresas colaboradoras para la constitución de enclaves laborales de las medidas previstas en los párrafos a), b) y d) habrá de ser, al menos, tres veces el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del dos por ciento.
El importe anual de la medida alternativa prevista en el párrafo c)( Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad) del apartado anterior habrá de ser, al menos, de un importe de 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del dos por ciento.
La cuantificación está basada en el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM), que cada año fija el Gobierno a través de la Ley de Presupuestos.
A los efectos del cómputo del dos por ciento de trabajadores con discapacidad en empresas de 50 o más trabajadores, se tendrán en cuenta las siguientes reglas:
a) El período de referencia para dicho cálculo serán los 12 meses inmediatamente anteriores, durante los cuales se obtendrá el promedio de trabajadores empleados, incluidos los contratados a tiempo parcial, en la totalidad de centros de trabajo de la empresa.
b) Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.
c) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de referencia. Cada 200 días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más.
Cuando el cociente que resulte de dividir por 200 el número de días trabajados en el citado período de referencia sea superior al número de trabajadores que se computan, se tendrá en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores.
A los efectos del cómputo de los 200 días trabajados previsto en los párrafos anteriores, se contabilizarán tanto los días efectivamente trabajados como los de descanso semanal, los días festivos y las vacaciones anuales.