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PREGUNTAS FRECUENTES

Qué es la Ley General de Discapacidad (LGD)

El Real Decreto Legislativo 1/2013 del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (LGD), aprobada mediante el, de 29 de noviembre, nace con el espíritu de regularizar, aclarar y armonizar la legislación vigente en la materia, refundiendo en una sola norma a) la Ley de Integración Social de Personas con Discapacidad (LISMI), de 1982, b) la Ley de Igualdad de Oportunidades, no Discriminación y Accesibilidad Universal de las Personas con Discapacidad, de 2003, y c) la Ley por la que se establece el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, de 2007.

Convirtiéndose en el marco normativo que garantice el derecho a la igualdad de oportunidades y trato en el acceso al empleo de las personas con discapacidad

LGD: ¿Afecta a mi empresa?

En su artículo 42.1 establece la obligación de las empresas públicas y privadas que tengan un número de 50 o más trabajadores a que, de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad.

¿Qué alternativas tengo si no puedo cumplirla?

Excepcionalmente el R.D. 364/05 establece medidas alternativas para aquellas empresas que no puedan cumplir las obligaciones contenidas en la LGD.

¿Qué medidas alternativas ofrece?

Básicamente son dos:

  • Adquisición de bienes o servicios a un Centro Especial de Empleo mediante la celebración de un contrato civil o mercantil.
  • La Realización de una donación o acción de patrocinio de carácter monetario para el desarrollo de actividades de inserción laboral y creación de empleo de personas con discapacidad, con una fundación o asociación de utilidad pública.

La empresa puede combinar la contratación directa de trabajadores con discapacidad, con la contratación de bienes y/o servicios, junto con la donación, si esa es la solución que más interesa a la misma

¿En que supuestos se pueden aplicar estas medidas alternativas?

  • Cuando los Servicios Públicos de Empleo (SPE) no puedan atender las ofertas de empleo para trabajadores discapacitados presentadas por la empresa obligada, o bien sean éstos los que renuncien a esta oferta. En tales casos el órgano competente de cada CC.AA expedirán el certificado acreditativo de la excepcionalidad. Si bien limitada al número de plazas a cubrir ofertadas a través de los SPE
  • Cuando las empresas acrediten la existencia de razones organizativas, productivas, técnicas o económicas que dificulten seriamente la incorporación de discapacitados a sus plantillas. El órgano competente de cada CC.AA estimará esta situación y emitirá el pertinente certificado de excepcionalidad. Para la acreditación de dichas circunstancias, los SPE podrán exigir distintos certificados e informes.

¿Qué hacer para contratar con un Centro Especial de Empleo?

  • Acreditar la excepcionalidad para el cumplimiento de la LGD.
  • Presentar modelo oficial ante los SPE solicitando la excepcionalidad, haciendo constar la medida alternativa escogida. En caso de optar por la celebración de un contrato con un CEE, deberá recoger el centro, el objeto, el importe anual, la duración del mismo y el número de trabajadores que sustituye la medida.
  • Los servicios públicos de empleo resolverán sobre la declaración de excepcionalidad y las medidas alternativas aplicadas en una misma resolución administrativa. El plazo máximo para resolver sobre la excepcionalidad será de dos meses desde la fecha solicitud. Transcurrido dicho plazo sin que recaiga resolución administrativa expresa, se entenderá que ésta es positiva. La declaración de excepcionalidad tendrá una validez de 3 años desde la resolución sobre ella.

¿Cuál será el importe de estas medidas alternativas?

La cuantificación está basada en el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM), que cada año fija el Gobierno a través de la Ley de Presupuestos

Contratos CEE

  • El importe anual de dicho contrato mercantil o civil será de, al menos, 3 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar.

Donación

  • En el caso de las donaciones el importe será de, al menos, 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar.

¿Cómo calcular el número de trabajadores en plantilla para aplicar la cuota del 2% sobre el total?

  • El período de referencia a estos efectos serán los 12 meses anteriores, obteniéndose el promedio de trabajadores empleados durante ese periodo, incluidos los contratados a tiempo parcial, en la totalidad de centros de trabajo de la empresa, computándose los contratos temporales de más de 1 año como fijos.
  • Los contratados por término inferior a un año se computarán, según el número de días trabajados en el período de referencia. Cada 200 días trabajados o fraccionados se computarán como un trabajador más. Cuando el cociente que resulte de dividir por 200 el número de días trabajados en el citado período de referencia sea superior al número de trabajadores que se computan, se tendrá en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores.
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